- Новости

Можно ли при сокращении должности заключить соглашение




При сокращении штата или численности сотрудников есть возможность не дожидаться массового сокращения, договориться с работодателем о сокращении по соглашению сторон. Какие же выплаты предусмотрены при данном варианте развития событий?

О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт. Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.

Сокращение по соглашению сторон. Какие выплаты

Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения? Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.

Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с «досрочным» расторжением трудового договора.

При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.

А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда.

При сокращении должности работника, ему необходимо предлагать вакансии по месту жительства или по месту расположения предприятия. Если разное расположение в 100 км. находятся поселки. Спасибо.

Работодатель вручил уведомление о сокращении должности работника. В этом уведомлении есть пункт что согласно статье 180 ТК можно расторгнуть договор до истечения двухмесячного срока. И можно написать заявление о досрочном увольнении. Я заявление такое написала, работодатель устно одобрил моё решение. Через некоторое время пришло от него сообщение, что заявление остаётся без рассмотрения. Складывается ситуация, что хотят чтоб я написала заявление по собственному желанию. Что делать в такой ситуации?

В случаи признания трудовых отношений по срочному трудовому договору бессрочными, а срочный трудовой договор бессрочным, данный работник может быть сокращён с выплатой полагающих пособий. «Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения» (подбор, расстановка, увольнение персонала)» (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Такой вопрос работнику дали уведомление о сокращении потом его перевели на другую должность она тоже подлежит сокращению должны ли выдать ему новое уведомление? Спасибо.

Добрый день! Конечно, должны дать новое уведомление и предложить список свободных должностей. Сокращение по новой должности никакого отношение к прошлому не имеет.

Сокращение штата: какие меры предпринимать?

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При сокращении штатной численности, должны ли предлагать работникам вакантные (сезонные) должности, например оператор котельной и 0,25 ставки рабочего, если сокращается должность младший медицинский персонал (фактически уборщик помещений)?

Сокращение работников – неприятная, но зачастую необходимая процедура. Большинство работодателей старается избежать официального сокращения, уговаривая сотрудников уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Нежелание производить сокращение ведет к тому, что работодатели начинают путаться в сроках увольнения, размере полагающихся работникам компенсаций, порядке предоставления гарантий. Кроме этого, всем известно, что иногда увольнения по инициативе работодателя влекут различные споры, и суд чаще всего встает на сторону работника. Сегодня мы подробно расскажем о процедуре сокращения, чтобы вы, уважаемые читатели, не допустили ошибок при ее проведении, а соответственно, и избежали трудовых споров.

Этап третий – заключительный

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть уволены по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата. Возникает вопрос: в каком случае происходит сокращение численности, а в каком – штата, и зачем такое разделение? Сокращение штата организации происходит, когда ликвидируются структурные подразделения или отдельные должности, а численности – когда уменьшается количество работников по одной должности (например, когда из семи инженеров нужно оставить лишь трех). Существенной разницы между сокращением численности и сокращением штата нет (за исключением одного нюанса, о котором мы расскажем дальше), однако при формулировке основания увольнения в трудовой книжке и приказе нужно будет указать, из-за какого конкретно сокращения уволен работник.

Для того чтобы процедуру увольнения можно было начать, необходимо решение работодателя о сокращении. Обычно оно принимается в силу необходимости структурной реорганизации или оптимизации расходов организации и оформляется письменно в виде приказа или распоряжения.

Такое решение является основанием для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения в части исключения из него структурных подразделений, должностей или определенного количества сотрудников.

Штатное расписание – организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации. Он содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Отметим, что корректировка штатного расписания может быть проведена либо в форме утверждения нового документа (если организационные мероприятия затрагивают достаточно большое количество отделов и работников), либо в форме изменений (предпочтительна в случае, когда происходит незначительная корректировка численности или структуры организации).
В приказе (распоряжении) о проведении мероприятий по сокращению необходимо отразить перечень должностей и структурных подразделений, количество работников, подлежащих исключению из штатного расписания, даты исключения их из документа, лиц, ответственных за мероприятия при сокращении, и иную необходимую конкретному работодателю информацию.

Разберемся для начала с декретными ставками. Для удобства будем называть «декретными» не только должности работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, но и должности тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком до полутора и трех лет. Судебная практика весьма противоречива, и в аналогичных ситуациях судьи нередко приходят к противоположным выводам, по-разному разрешая спор.
Такая точка зрения является доминирующей и большинство судов, рассматривая споры о незаконном сокращении, не признают декретные должности вакантными. Ведь за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется рабочее место. А это значит, его должность не может являться вакантной.

Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав истца действиями работодателя в этой части не установлено…».



Похожие записи:

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *